Relația angajaților români cu munca a intrat, în 2025, într-o etapă de maturizare. Pentru prima dată, sensul și rezultatele concrete ale muncii au depășit salariul și beneficiile materiale ca principal factor de motivație, arată datele Employee Wellbeing Index 2025, realizat de RoCoach și Novel Research, pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban.

Potrivit studiului, 27,5% dintre angajați spun că sunt motivați în primul rând de sensul și impactul muncii lor, față de 19,3% care indică salariul și beneficiile. Stabilitatea (14,8%) și autonomia (11,7%) completează tabloul unei motivații tot mai orientate spre coerență, control și valoare reală.

De ce nu mai este salariul suficient

Datele arată clar că angajații nu mai caută exclusiv recompensă financiară, ci înțelegere, claritate și recunoaștere. Munca intensă este acceptată atunci când oamenii văd rezultatele și simt că efortul lor contează.

În lipsa acestui context, apar rapid demotivarea și uzura emoțională. Principalii factori de demotivare în 2025 nu au fost volumul de muncă sau tehnologia, ci relația cu organizația:

• lipsa recunoașterii (9,1%);
• lipsa clarității privind rolul și deciziile (7,9%);
• conflictele interne (7,8%).

Aceste elemente indică un deficit de feedback, dialog și respect, mai degrabă decât o problemă de capacitate sau competență.

Burnout-ul nu vine din muncă multă, ci din muncă fără sens

Indexul arată că principalele surse de epuizare în 2025 au fost:

• volumul prea mare de muncă (23,3%);
• presiunea constantă a termenelor limită (19,6%);
• lipsa echilibrului muncă–viață personală (16,4%).

Însă interpretarea este esențială: angajații acceptă presiunea și volumul atunci când există sens, recunoaștere și autonomie. În absența acestora, același efort devine rapid un cost emoțional greu de susținut.

„Oamenii nu sunt epuizați pentru că muncesc mai mult, ci pentru că muncesc într-un context în care efortul lor nu este explicat, recunoscut și integrat într-un scop mai larg. Când munca nu are sens, orice volum devine greu de dus”, explică Mihai Stănescu, fondator RoCoach.

Motivația se schimbă odată cu nivelul ierarhic

Raportul evidențiază diferențe clare între nivelurile organizaționale:

• angajații de execuție sunt consumați de volum și motivați de stabilitate și rezultate imediate;
• middle managerii resimt cel mai acut tensiunile organizaționale și lipsa de claritate;
• directorii sunt motivați în principal de autonomie, sens și impact, chiar dacă plătesc un preț mai mare în echilibrul viață–muncă.

Pe măsură ce crește vechimea în organizație, motivația se mută de la salariu și recunoaștere externă către stabilitate, autonomie și rezultate reale, în timp ce sursele de consum energetic devin volumul de muncă și presiunea constantă.

Tehnologia și AI: falsul vinovat al epuizării

Deși 2025 a fost dominat de discuții despre inteligența artificială, doar 5% dintre angajați indică AI-ul și tehnologia drept surse majore de epuizare. În schimb:

• 47,1% spun că tehnologia i-a ajutat;
• doar 13,9% afirmă că i-a afectat negativ.

Concluzia raportului este clară: AI-ul nu este o problemă în sine, ci un amplificator al realității organizaționale. În organizațiile cu roluri clare, leadership funcțional și autonomie, tehnologia este percepută ca sprijin. În cele cu decizii opace și procese haotice, devine o sursă suplimentară de stres.

„Angajații nu se tem de tehnologie, ci de modul haotic în care este integrată într-un sistem de muncă deja dezechilibrat. De aceea, discuția despre AI nu poate fi separată de discuția despre designul muncii”, subliniază Mihai Stănescu.

O relație mai matură cu munca

Employee Wellbeing Index 2025 indică o schimbare profundă: jobul nu mai este perceput doar ca sursă de venit, ci ca spațiu în care munca trebuie să aibă coerență, sens și impact. Lipsa acestora explică de ce 1 din 4 angajați români s-a aflat la limita burnout-ului în 2025, potrivit datelor calitative ale studiului.

„Oamenii vorbesc mai mult despre a fi tratați corect, despre șefi care explică deciziile și despre libertatea de a-și organiza munca fără micro-management. Când aceste lucruri lipsesc, munca devine rapid o sursă de frustrare și uzură”, explică Marian Marcu, Managing Partner Novel Research.

Ce măsoară Employee Wellbeing Index 2025

Indexul este construit pe cinci dimensiuni fundamentale ale vieții organizaționale:

• claritate;
• autonomie;
• recunoaștere;
• echitate;
• relații umane.

Fiecare dimensiune este standardizată pe o scară 0–100, iar scorul final reflectă starea globală de bine la locul de muncă. Instrumentul are o validare psihometrică solidă (Cronbach Alpha = 0,891), confirmând coerența măsurătorii.

Datele au fost colectate în perioada noiembrie–decembrie 2025, prin metoda CAWI, pe un eșantion de 1.000 de angajați din mediul urban.